摘 要:

高校科研團隊是生産知識的主力，青年群體已成為高校科研人員的主體部分。針對青年團隊創造力影響因素的研究，有利于探尋如何激發團隊整體的活力以及促進成員個體的發展。本研究以知識共享理論為基礎，從個人層面考察個人主義/集體主義對團隊創造力的作用機制。研究結果表明:(1)集體主義、個人主義均與團隊創造力正相關，但集體主義與團隊創造力的相關更高;(2)隐性知識共享與集體主義、團隊創造力顯著正相關，與個人主義顯著負相關;(3)隐性知識共享部分中介了集體主義與團隊創造力的關系。本研究對提高團隊創造力、促進團隊合作具有理論借鑒意義。

關鍵詞:個人主義 集體主義 隐性知識共享 團隊創造力

一、問題提出

在21世紀，變化已然是常态，無論是個人還是團隊都需要不斷創新以适應變化和發展。随着越來越多的創造性行為需要團隊合作，對于創造力的研究也漸漸聚焦于團隊創造力。高校科研團隊作為知識生産的主力，不斷提高其内部創造力以保持競争優勢尤為關鍵。創造力指的是産生新奇且有益的想法、産品、過程、服務的能力。目前，關于團隊創造力的定義并未形成一緻的看法，而是産生了具有代表性的兩種視角：創造性結果觀和創造性過程觀(劉興武，2016)。Woodman、Sawyer和Giffin(1993)提出團隊創造力是個體創造力、團隊構成、團隊特性以及團隊過程的複雜函數。Carmeli和Paulus(2014)從創造性過程的角度出發，認為團隊創造力是團隊探索和尋找新的問題解決辦法的過程。本研究立足于創造力結果觀的視角，認為團隊創造力指的是在團隊中産生新奇且有益的想法、産品、過程或服務(Shin & Zhou,2007)。團隊創造力的測量不能隻對個體創造力進行簡單加總(王黎螢、陳勁，2010)，而應當考慮到個體創造力、團隊構成、團隊過程等多方面的變量。從文獻檢索結果來看，國外有關于創造力的研究衆多，但多數集中于個人或組織創造力的研究上(沙開慶、楊忠，2015)。有關團隊創造力的研究，選取的研究對象多來自歐美地區(沙開慶、楊忠，2015)，或進行中西方的跨文化比較，缺乏對中國本土情境、群體内部差異的探讨。那麼，無論是從文化視角出發，還是從群體内部差異的角度出發，對于團隊創造力的研究仍需進一步拓展。

團隊創造力不僅僅受到個人創造力的影響，還會受到團隊組成、團隊過程、團隊領導這三方面的影響(Anderson,Kristina,& Zhou,2014)。關于團隊領導對團隊創造力的影響研究主要探讨了領導個人特點的積極作用，例如創造型領導(王昕、李偉清，2018)、親社會型領導(李正衛等，2019)、變革型領導(Shin & Zhou,2007)。與團隊過程有關的研究更多通過構建模型來研究影響團隊創造力的具體機制，例如，馬長龍、于森(2019)通過對團隊認知機制的研究，認為交互記憶系統、團隊共享心智模型與團隊創造力的産生成正U型曲線關系。Bock等(2005)在對研發團隊的研究中也發現，科研團隊往往承擔不同的任務，隻有成員之間相互合作、分享資源和知識，才能更好地完成任務。而團隊領導、團隊過程與團隊創造力的關系的研究都需要在團隊構成的基礎上展開，因此，更多的研究聚焦于團隊構成因素，并且進-步考察團隊構成對團隊互動的影響。目前，關于團隊構成的研究主要考察了性别、價值觀、知識儲備異質性等因素對團隊創造力的影響。例如，陳文春和張義明(2017)認為團隊成員的異質性對團隊創造力存在影響，其中，知識的異質性對團隊創造力有正向影響，價值觀異質性對團隊創造力有負向影響。王愛華(2017)認為個人一組織匹配對員工内部動機激發和創造力具有顯著的正向影響。倪旭東、項小霞和姚春序(2016)認為團隊知識異質性的平衡性能夠積極影響團隊創造力，而性别異質性的平衡性與團隊創造力之間的關系不顯著。由以往研究可知，團隊成員的異質性受到團隊創造力研究的特别關注，而在全球化和文化多元化的現代社會，組織中的員工往往具有不同文化背景，因此，團隊成員之間既存在知識異質性，還存在文化價值取向的不一緻。那麼，個體的不同文化背景或者文化價值對于團隊創造力産生怎樣的影響是一個需要考慮的現實問題。

個人主義和集體主義是最受關注的文化價值，研究者們重點關注它們對個人态度和行為的影響(Dong & Li,2019)。人們普遍認為中國是一個“高集體主義”或“低個人主義”文化價值的社會(Stele & Lynch,2013)。集體主義或者“我們”的意識在中國文化背景下非常盛行，是首要的社會價值觀，也是主要的文化模式之一(周璇璇等，2018)。但不僅僅不同的國家或民族中的成員存在文化價值取向差異，同一國家或民族内部的成員也存在文化價值取向差異。随着中國經濟的快速發展，個體的個人主義傾向迅速增強(Tsuladze,2007;Zeng & Grenfield,2015)。在多元化時代，中國一些年輕人也開始傾向于追求個人價值，選擇适合個人發展的途徑(楊瑞娥，2018)。即曾具有濃厚的集體主義氛圍的中國文化背景下，個人層面的文化價值取向開始呈現不一緻的趨勢。不同的文化取向差異顯然是影響個體形成不同的互動模式的重要因素之一。Triandis和Such(2002)認為在個人主義文化背景下有大約60%的人是個人主義傾向，他們以自我為中心；同樣，在集體主義文化背景下有約60%的人是集體主義傾向，即内部差異同樣會造成較為顯著的影響。因此，對個體層面的個人主義/集體 主義相關的認知和行為等進行研究具有非常重要的意義(Lim et al.,2004)。近年來，很多研究者開始嘗試在個體層面研究個人主義/集體主義文化維度，探究個體不同的價值傾向對團隊、組織層面的合作、沖突、績 效、創造力等的影響(Bechtoldt,Choi,& Nijstad,2012;Bechtoldt et al.，2010)。

但是在團隊創造力的影響因素研究中，國内學者主要從團隊層面對員工價值取向與團隊創造力的作用機制進行探讨，即研究支持創新的團隊氛周對團隊創造力的影響，而對成員個體如何影響團隊創造力缺乏探讨(劉明偉等，2019)。研究者們傾向于将成員視為團隊整體的一部分，認為高度集體主義的團隊成員比集體主義程度低的團隊成員會給予彼此更多在情感、信息、反饋上的支持，這進一步反饋到團隊整體的創造性成果中(Drachzhavy,2004)。齊孟陽(2014)對企業員工的研究關注個人的集體主義/個人主義與團隊創造力的關系，研究發現集體主義與團隊創造力實用性之間呈顯著正相關，個人主義與團隊創造力之間不存在顯著相關。本研究将以非常重視團隊創造力的科研團隊成員為研究對象，考察團隊成員的文化取向對團隊創造力的影響。個人主義傾向的個體具有獨立、冒險的精神，在表達創意和如何使作品新穎、獨特等方面表現更好(Niu & Sterberg,2001)。而集體主義傾向的個體往往更多地從實用性而非新穎性的角度來評價創造性産品，并且與他人保持-緻和相互依賴的因素有可能會抑制個體獨特觀點的産生和表達(Brewer & Chen,2007)，但同時這又能夠保證他們的觀點更容易得到他人認同，并與普遍的社會規範保持一緻(張文娟等，2016)。由此我們可以看出，個人主義/集體主義對個體創造力的影響是不同的，團隊中個人創造力越高，團隊創造力也會越高。但在集體主義文化背景下，集體主義的員工會更加認同團隊的主流觀點，他們能夠更好地同團隊其他成員進行協商與合作，最終将團隊的觀點和想法付諸行動(齊孟陽，2014)，集體主義還會通過直接促進團隊層面的創造力而對團隊創造力産生積極推動作用。因此，本研究提出假設1：個人主義與團隊創造力正相關；集體主義也與團隊創造力正相關，但集體主義與團隊創造力的相關比個人主義與團隊創造力的相關更強。

成員本身的文化取向通過團隊互動影響團隊創造力，其中還存在團隊互動模式的影響。團隊互動是團隊各成員為了達成團隊與組織的目标，在相互溝通和交往的過程中所産生的一系列認知與行動的過程，包括信任、溝通、合作等。已有研究較多關注成員合作過程中的知識管理和團隊協作(陳馳茵、唐甯玉，2017)，尤其是在知識型團隊中，因為知識是最重要的團隊資源之一，是實現高水平團隊創造力的關鍵要素(于森、陳瑾、馬長龍，2018)。如何将團隊中每個成員掌握的知識有效共享是促進團隊發展的關鍵(王立傑，2013)。根據知識是否能夠用語言直接表達和有效轉移，研究者将知識分為顯性知識與隐性知識(Nonaka & Von,2009)。顯性知識是指可以用文字、數字表達，可以通過數據、科學公式、說明書等形式來共享的一種正式化和規範化的知識；隐性知識(包括能力、技術、經驗等)是高度個人化的、很難用語言表達的知識，它更多地儲存在人的頭腦中，主要通過持續的面對面交往進行傳遞。王鷗(2018)認為，高校科研創新團隊内部有效的知識轉移，特别是隐性知識轉移，對增加團隊知識存量、提升科學研究水平、促進知識創新具有重要推動作用。而組織要實現真正意義的知識共享，就不能停留在顯性知識的共享上，關鍵在于隐性知識的流動和轉化(李作學、丁望、齊豔霞2003)。那麼，從知識共享理論來看，隐性知識共享是團隊創造力最直接的影響因素，因此，本研究提出假設2：隐性知識共享與團隊創造力具有較高的正相關。

隐性知識具有高度個人化、不易交流與分享、難以公式化、隐藏性較強等特性，且受到知識主體特征和知識共享環境的影響，如自我意識、目标導向、分享場景等，知識共享的結果往往不盡如人意(左平熙，2019)。較強的私有性和排他性也使隐性知識共享行為需要更多的交流時間和成本(張敏、吳郁松、霍朝，2016)。Chow等人(2000)研究結果表明，相比于美國人，中國人對知識共享的開放性與不同程度的集體主義相關，也與知識共享是否涉及個人利益或者集體利益相關：而且，當潛在的知識接受者不是“圈内人”時，中國人的知識共享開放性明顯更低。Huerta等人(2012)通過比較兩個個人主義國家(美國和英國)和兩個集體主義國家(智利和墨西哥)，考察文化對信息共享模式的影響，結果發現，在信息被匿名分享時，分享失敗的意圖會增加，而且來自集體主義文化的被試更可能會分享失敗的經驗。Chiu等人(2017)認為當個人處于積極情緒狀态時，個人的集體主義傾向越明顯，個人與組織内他人的知識共享意願就越強;當集體主義水平較高時，與他人分享重要信息也更可行。Hwang和Kim(2007)通過測量集體文化與知識共享行為的關系發現，在集體主義文化氛圍中，員工願意通過使用公共在線郵件共享知識。研究者們普遍贊同知識共享能夠提高組織的創新能力(曹興、劉芳、邬陳鋒，2010)。常亞平(2010)認為研究生團隊成員在組織中貢獻知識和吸收知識的行為，可能會受到個體的集體主義/個人主義(傾向)的影響。由于個人主義主張一切價值以個人為中心(朱贻庭，2010)，具備這一文化傾向的個體在和其他成員的交往中，容易因價值體系和目标順序的不一緻而産生分歧，進而影響互動過程。因此，個人主義價值觀會妨礙隐性知識共享，相反，集體主義價值觀會促進隐性知識共享。故，本研究提出假設3：個體的集體主義價值觀與隐性知識共享正相關，個人主義與隐性知識共享負相關；個體的集體主義會通過隐性知識共享的中介作用提升團隊創造力。

本研究聚焦于高校科研團隊，目的在于考察在現代文化多元化的社會背景下，個體的不同文化價值取向對團隊創造力的影響，以及這種團隊成員構成因素對關鍵的團隊互動——隐性知識共享如何産生影響，進而探讨個體的文化價值取向影響團隊創造力的中間機制。

二、研究方法

(一) 研究對象

2017年3月至2017年4月，調查選取了BEAT365唯一官网、中國地質大學(湖北)、河北師範大學、河北醫科大學、中山大學、廣東外語外貿大學等高校中的科研團隊。從教育程度分布來看，一半以上的被試(占69.5%)處在碩士研究生學習階段。其次是本科生和博士生，占17.9%和12.6%。本研究所調查的科研團隊大部分是導師-學生的組成結構，研究對象側重于研究生群體。在讀碩士研究生、博士研究生處于科研能力發展的關鍵時期，同時，他們也承擔着科研創新的主體角色。研究者提前與團隊成員取得聯系，并通過問卷星發放網絡問卷、收集數據，同時向團隊成員說明要根據其目前所在的團隊或記憶最深刻的曾參與過的一個團隊的實際工作情況和感受進行作答。本次調查共回收204份問卷，剔除無效問卷後，最終得到48個團隊的有效數據，共計190份問卷，有效回收率為93.1%。

本次回收的問卷中，男女比例分别為40.5%和59.5%；從年齡分布來看，25-29歲的被試占調查總人數的50.5%，其次是18-24歲的被試，占43.79%，30-34歲、35-39歲和40歲及以上的被試較少，分别占3.7%和1.6%、0.5%。從團隊成員學科背景來看，理科團隊占比最多，為31.6%，其次是文科團隊，占29.5%，再次是醫科和工科團隊，分别占16.3%和14.2%，商科和其他(設計)學科團隊占比較小，為6.3%和2.1%，而農科和林科團隊沒有被試參與調查。被試加人團隊的時間總體上較為分散，1、3年的人數最多，占37.9%，3年以上的人數最少，僅占4.7%:6-12個月、3個月及以下和3-6個月的分别占23.7%、19.5% 和14.2%。

(二) 研究工具

(1)基本信息問卷。該問卷包括性别、年齡、受教育程度、團隊所屬學科、團隊規模、加人團隊的時間等基本信息。

(2)個人主義/集體主義量表。該量表是國内學者于米(2011)根據Van Hoof和Jong(2009)使用過的成熟量表翻譯面來的。個體主義最表包括“我隻做自己的事情。團隊其他人也一樣”等7個項目，采用Likert6點計分式以“定全不符合”到“完全符合”分測計1-6分，分數越高說明越認同該項目的描述。經過信度分析，删去其中3個項目，最終個人主義量表的内部一緻性信度為0.668，在可接受範圍内。集體主義量表包含“想要了解我是誰，可以先從認識我團隊中的其他人開始”等6個項目，采用Likert6點計分方式，在經過信度檢驗後，删去4個項目，最終内部-緻性信度為0.711,信度較好。

(3)隐性知識共享量表。采用國内學者湯超穎、艾樹和龔增良(2011)使用過的Bock等人(2005)在2005年編制的隐性知識共享量表。該量表包括“團隊成員經常分享觀點和靈感”、“團隊成員經常分享彼此的工作經驗或訣竅”、“其他團隊成員如果提出請求，團隊成員會提供所了解的知識出處或知情人”3個項目，采用Likert6點計分方式，從“完全不符合”到“完全符合”分别計1-6分，分數越高說明越認同該項目的描述。本研究中，内部一緻性信度為0.796。

(4)團隊創造力量表。采用譚清華(2011)根據國内外研究成果如Amabile等人(1996)、王黎螢和陳勁(2010)的研究，以及大學科研團隊的活動特點篩選并修改的團隊創造力量表。對每個團隊成員對其所屬團隊的團隊創造力的感知評價值進行加總或取均值(Chen & Chang,2005)，被認為是更準确地反映團隊創造力水平的方法(譚清華，2011)。該量表具體包括“團隊經常提出各種不同的新點子”等8個項目，采用Likert6點計分方式，從“完全不符合”到“完全符合”分别計1-6分。團隊創造力量表的Cronbach’sa系數為0.895,信度非常好。

(三) 效度分析

KMO與Bartlett球形檢驗發現KMO值為0.850，Bartlett檢驗的顯著性為0.000，因此，可以采用探索性因素分析對三個量表的效度進行分析。采用主成分分析法進行因子提取，最終提取4個特征根大于1的公因子，累計可解釋方差為60.896%。各項目因子載荷均大于0.5，表明各變量的區分效度良好。

因為本研究采用的是問卷法，同一問卷是由同一被試在同一時間完成的，所以有可能出現共同方法偏差問題。以往學者常采用Harman單因素驗證的方法，即通過看未旋轉的因子分析中得到的第一主成分解釋的變量方差來判斷，如果第一個主成分解釋了50%以上的方差，則說明存在較大的共同方法偏差問題(壽湧毅、汪潔，2009)。本研究對所有變量的條目進行因子分析，未旋轉的因子分析結果發現，6個特征根大于1的因子累計方差解釋量為63.779%，其中特征根最大的因子解釋了29.783%的變異量，表明數據共同方法偏差不明顯。

三、結果與分析

(一)團隊層面數據的聚合檢驗

團隊創造力、團隊隐性知識共享兩變量為團隊層面的變量，對于這兩個變量的測量是通過團隊中成員個人的回答得到的，因此需要将團隊中每個成員在量表上每個測量條目的得分整合起來得到團隊層面的數據。在數據整合之前，我們先要檢驗團隊成員對量表的回答是否具有内部一緻性，如果組内一緻性系數Tw大于0.7,則表示該量表在群體内具有足夠的一緻性(陳曉萍、徐淑英、樊景立，2008)；同時還要計算組内分數的信度ICC(1)(大于0.05)和小組平均分信度ICC(2)(大于0.5)，以進一步了解各團隊内部和團隊之間的差異程度。計算結果見表1。根據計算公式可以測算出，48個團隊在團隊創造力量表上的wGO)都超過了0.9，在團隊隐性知識 共享量表上的FWGU)都超過了0.7，兩變量的ICC(1)值和ICC(2)值都在可接受範圍内，表明團隊成員回答的一緻性程度很高，可以采用将個人數據聚合的方式來獲得團隊的數據。

表1兩變量的rwG值

(二)描述性統計與相關性分析

本研究運用SPSS2.0對聚合後的團隊數據進行描述性統計分析，如表2所示，集體主義均值為4.613,高于個人主義均值3.53以及中間值3.5；團隊隐性知識共享的均值為4.449，最小值為3.5,均不小于中間值3.5；團隊創造力的均值為4.09，高于中間值3.5。

相關分析發現，個人主義與團隊隐性知識共享、個人主義與集體主義的相關不顯著；個人主義與團隊創造力相關顯著；集體主義與團以創造力、集體主義與團隊隐性知識共享顯著相關；團隊隐性知識共享與團隊創造力的相關系數較高，達到0.552；個人主義與團隊隐性知識共享呈負相關，但結果并不顯著。

表2描述性統計與相關分析

注：* P<0.05,**P<0.01，均為雙尾。

(三)回歸分析

由相關分析可知，集體主義、團隊隐性知識共享分别與團隊創造力存在顯著相關。進一步将集體主義作為自變量，将團隊創造力作為因變量，将團隊隐性知識共享作為中介變量，進行多重線性回歸分析，結果如表3所示。由回歸分析可知，在加人團隊隐性知識共享之前，集體主義與團隊創造力的回歸系數達到顯著水平(β=0.183,p<0.001)。加入團隊隐性知識共享後，集體主義與團隊創造力之間的回歸系數顯著性明顯(β=0.097,p<0.05)，即團隊隐性知識共享在集體主義與團隊創造力之間起部分中介作用。

表3 隐性知識共享在集體主義和團隊創造力間的中介作用

自變量	加入隐性知識共享前		加入隐性知識共享後
	β	标準差	β	标準差
常量	3.296***	0.263	1.172***	0.320
集體主義	0.183***	0.048	0.097*	0.041
隐性知識共享			0.551***	0.061
R2	0.154		0.418
調整後的R2	0.122		0.393
F	4.749***		16.274***
N	190		190

注：* P<0.05,**P<0.01，***P<0.001，均為雙尾。

(四)中介效應檢驗

經過聚合檢驗，我們能夠将團隊創造力和團隊隐性知識共享的數據進行集合，進一步進行poces中介效應檢驗，對應的Z檢驗結果為3.3780,偏差矯正與增進95%Botstap置信區間為[0.0465,0.1610]，置信區間不包括0。在中介效應分析方面，該結果表明模型中團隊隐性知識共享的間接效應是顯著的；同時，ρ=0.007說明團隊隐性知識共享部分中介于集體主義和團隊創造力，其中，集體主義對團隊創造力的總效應為0.1857，團隊隐性知識共享對團隊創造力的間接效應為0.0983，中介效應占總效應量的52.9%。

表4 隐性知識共享對團隊創造力中介效應檢驗

	效應	SE	Z	p	BootLLI	BootULCI
集體主義通過屯對隐性知識共享對團隊創造力的間接效應	0.0983	0.0291	3.3780	0.0007	0.0465	0.1610
集體主義對團隊創造力的直接效應	0.0874	0.0445	1.9630	0.0511	0.0511	-.0004
集體主義對團隊創造力的總效應	0.1857	0.0489	3.8008	0.0002	0.0002	0.0893

四、讨論

(一)個人主義/集體主義與隐性知識共享、團隊創造力的關系

本研究發現，集體主義與團隊創造力正相關，這與其他研究結果一緻。具有集體主義傾向的個體更容易以組織目标為方向，将組織利益放在個人利益之前，這有助于為了共同的團隊目标而溝通交流，實現團隊目标，從而提升團隊創造力。其他研究也認為，這種團隊績效目标導向對團隊創造力有積極影響(Zhu & Li,2018)。而且，在中國文化背景下，具有集體主義傾向的個體能夠與團隊其他成員建立良好的協作關系，有利于形成和諧的團隊氛圍(齊盂陽，2014)，從而促進團隊創新。

此外，集體主義與團隊隐性知識共享顯著相關，這與我們的假設以及以往研究結論一緻。知識共享取決于知識掌握者的共享意願。但集體主義是一種把集體的需要和利益置于個人利益之上的心理傾向，集體主義者看重所處群體的集體利益，注重集體内部的和諧，更關心并願意幫助集體中的其他成員，願意為了集體的利益而努力，甚至不惜以犧牲個人利益為代價(陳瑾，2013)所以具備集體主義傾向的個人更願意和團隊分享已有的知識，進而促進更多的知識共享活動的産生。同時集體主義能夠幫助團 隊建立信任，從而為團隊創造一個知識共享的環境(Schepers & van den Berg,2007)， 激發成員之間進行更多的交流，這種更多的面對面的交流促進了團隊隐性知識共享。

個人主義也與團隊創造力具有顯著正相關，這與假設一緻。而且與我們預期的一緻，個人主義與團隊創造力的相關不如集體主義與團隊創造力的相關強。在以個人創造力來定義團隊創造力的研究方向上，個人主義同樣能夠通過影響個人創造力作用于團隊的整體創造力。相比于集體主義者，個人主義者獨立性更強的特點使其更容易産生新穎想法，在以個人創造力定義團隊創造力的研究方向上，團隊創造力即為個人創造力的簡單加總，因此個人主義傾向通過影響個體本身的創造力對團隊創造力産生影響。但是，具有個人主義傾向的團隊成員同時具有自我中心的特征，不會為了團隊目标做出必要的犧牲，故個人主義與團隊創造力的相關程度明顯低于集體主義與團隊創造力的相關程度。需要指出的是，本研究直接測量團隊成員對團體創造性的感知，而不是通過個人創造力在團隊層面的加總，這也可能使個人主義與團隊創造力的相關較低。另外，齊孟陽(2014)的研究發現個人主義與團隊創造力相關不顯著，這與本研究結果不一緻，可能的原因是研究對象不一緻。本研究對象為高校科研團隊，科研單位比企業更需要創造力，也更接納個體的獨立自主性。已有研究發現，當團隊具有創造性目标指引時，個人主義可以明顯提高團隊的創造力(Goncalo & Staw,2006)。本研究并未直接考察個人創造力，因此，關于個人主義傾向與個人創造力和團隊創造力的具體關系還有待進一步探讨。

（二）團隊隐性知識共享與團隊創造力的關系

本研究發現，團隊隐性知識共享與團隊創造力的相關系數較高，為0.552，說明團隊隐性知識共享是團隊創造力較強的影響因素。個體是知識的所有者，當知識屬于不同的個體時，個體之間的知識交換就成為知識重組甚至創造的先決條件。與個體創造力一緻，團隊創造力也需要創造主體擁有足夠的想法，并且具備大量的知識基礎，這樣才能夠源源不斷地提出具有新穎性并能夠在實踐中被驗證的想法和觀點。王新華等人(2018)認為知識的集聚有利于員工獲取自身缺失的知識，彌補自身短闆，從而為個體的創造性行為提供知識儲備，而這種創造性行為也會激勵組織中的個體進行更充分的知識共享，并且形成鼓勵創新的的團隊氛圍。同時，也有研究基于知識的不同類型提出，顯性的知識共享對創新速度具有較大影響，隐性的知識共享對創新質量具有較大影響(于淼，馬雨萌，2018)高知識異質性會促進高水平團隊的學習行為，提升團隊創造力(陳文春、張義明，2017)。因此，對于團隊成員而言，有效的知識共享能夠促進團隊創造力的提高，同時，成員内部的知識共享也有利于促進個體的學習行為，進一步促進創新行為的增加。

(三)集體主義與團隊創造力：隐性知識共享的中介作用

檢驗回歸分析和模型檢驗發現，團隊隐性知識共享在集體主義與團隊創造力間起部分中介作用，驗證了假設3。集體主義文化注重人與人之間的關系，而“關系”是指兩個或多個個體之間相互分享社會經驗、互相幫助并建立信任的非正式關系(張光曦、金惠紅，2014)，這種關系促進了團隊成員之間的知識共享。并且在集體主義文化的影響下，從屬于某個小團是社會資本的重要來源之一，也是知識共享的主要渠道(Xiao & Tsui,2007)。高校科研團隊将隐性知識共享作為團隊學習、學習型團隊構建和團隊競争力提升的一種手段(程國梁，2012)，因此，從集體的利益出發，團隊内部更容易形成良好的知識共享氛圍(原長弘、姚緣誼，2010)，從而有利于團隊成員溝通，增加内隐經驗知識的多樣化，激發團隊成員發揮更多創造性，最終提升團隊的創造力。

本研究證實了團隊隐性知識共享對團隊創造力具有獨特的價值(Leonard & Sensiper,1993)。那麼，如何促進難以獲得與分享的隐性知識共享，進而促進團隊創造力呢?本研究發現個人具有集體主義傾向，不但可以直接促進團隊創造力，而且可以通過影響隐性知識共享促進團隊創造力。這提示我們從知識共享的動機或意願的源頭找到促使知識共享行為發生的成員因素，為有效激發團隊創造力提供了理論基礎。

目前，關于文化價值取向的研究多聚焦于組織層面或國家層面的個人主義/集體主義文化，很少關注到個人的文化價值傾向，從而忽視了個人層面的差異所産生的不同影響。中國人總是習慣性地将個人與所屬集體緊密聯系在一起，這一集體既包括國家或組織，也包括家庭或三兩好友結成的小群體(史楠、劉念，2019)。但是個人主義和集體主義傾向可以在不同文化背景下同時存在，也可以同時反映在同一文化背景下不同個體的行為表現中(Triandis,1995)。在同一文化背景下，個體可能因為教育背景、生活經曆等因素的不同而産生不同的文化傾向。本研究則在前人研究的基礎上，針對個體層面的個人主義/集體主義對團隊創造力的研究進行分析，拓展了團隊創造力影響因素的研究，并将文化的視角從跨文化研究拓展到文化内研究，具有一定現實意義。

另外，目前針對團隊創造力的研究往往集中于企業團隊，對高校科研團隊的聚焦較少。事實上，科研團隊具有更為重大的創新需求，承擔着更大的創新功能。尤其是在當下對研究生質量要求越來越高、越來越強調研究生創新能力培養的情況下，針對科研能力處于發展階段的學生的創造力研究更顯重要。高校科研團隊作為重要創新成果的來源部分，尋求有效的創造力激發模式，能夠對團隊中的個人産生重要的影響，同時，科研團隊整體創造力的提高也有利于科研領域的進步。

本研究的不足之處是：主要調查了導師-學生團隊中的學生，而未将導師納入研究，這兩者具有完全不同的團隊地位，其對團隊創造力的影響應該會有不同的作用；未從團隊層面分析整體的團隊構成如何影響團隊互動，而僅僅從個體層面加以分析，不利于全面考察集體主義/個人主義對團隊隐性知識共享、團隊創造力的影響。另外，本研究主要采用團隊創造力結果觀的視角，而從創造力過程觀來看，個體創造力同樣是構成團隊創造力的因素之一，那麼，個人主義傾向是否與個人創造力相關，進而對團隊創造力産生影響?這其中的機制還有待進一步探讨。總之，團隊作為一個較為複雜的整體，團隊創造力的形成、背後的影響因素仍需更多元化的探索，這樣才能夠使團隊管理人員在實際的團隊活動中尋求更高效的激勵模式，促使整個團隊的發展。

作者簡介：張春妹，博士,beat365体育官网副教授。主要研究方向和領域:人格與社會适應、社會文化心理、青少年犯罪、心理健康教育；周權 殷冉beat365体育官网碩士生。

文章來源：《中國社會心理學評論》第 19輯